HR (R)evolúció

„A munkaadóknak újra kell gondolniuk az alkalmazottakkal kapcsolatos stratégiájukat. Nemcsak az új alkalmazottak bevonzásának módját, hanem azt is, hogyan tarthatják meg őket, és mit kínáljanak számukra” – mondja Beata Dobrowolska, az AsstrA-Associated Traffic AG személyzeti igazgatója.

Az elmúlt két évben a világ hozzászokott az olyan intenzív változásokhoz, mint a Covid-19 válság és Oroszország Ukrajna elleni inváziója. Vajon a munkaerőpiac is megérzi ezeknek az eseményeknek a hatását? Mi vár ránk jövőre? Merre tartunk? Ezekre a sürgető kérdésekre Beata Dobrowolska, az AsstrA-Associated Traffic AG személyzeti igazgatója válaszol.

Hogyan néz ki a mai munkaerőpiac?

Egy korábbi munkatársam egy előző cégnél mindig azt mondta, hogy az életben csak két dologban lehetünk biztosak, a változásban és az adókban. A jelenlegi munkaerő-piaci feltételek meglehetősen nehezek. Sok olyan szakember van, aki nem keres új állást, ők pedig további ösztönzőket várnak el.

Melyek a legfontosabb munkahelyi juttatások az alkalmazottak számára?

A fiatalabb szakemberek nagyra értékelik a további szabadidőt, melyet pihenésre és a stresszoldásra használhatnak. Előnyben részesítik a home office-t, a rugalmas munkaidőt és a további szabadnapokat. A legújabb jelentések azt mutatják, hogy a négynapos munkahét valószínűleg általánossá válik a jövőben.

Készen áll az AsstrA egy ilyen merész lépésre?

Jelen pillanatban nem. A négynapos munkahétre való átállást egy előkészítő folyamatnak kell megelőznie. Lengyelországban több cég is elindított kísérleti programot a rövidített munkahét rendszerének tesztelésére. Egy ilyen újszerű megközelítés megvalósítására való felkészülés jó módja a rugalmas munkaidőre való átállás. Ezzel a módszerrel a heti 40 órás munkaidő megtartása mellett egy vállalat nagyobb szabadságot tud biztosítani az alkalmazottainak, és lehetővé teszi számukra, hogy eldöntsék, mikor kezdik és fejezik be a munkanapjukat. Vannak, akik délelőtt, mások pedig délután termelékenyebbek. Vannak, akik szívesebben dolgoznak hétfőn sokáig, hogy pénteken korábban kezdjék a hétvégét. Egy másik lehetőség a nyári munkaidő alkalmazása.

Ez nagyon érdekesen hangzik. Mi is pontosan a nyári munkaidő?

Nyáron hétfőtől csütörtökig tovább dolgozunk, hogy pénteken ebéd után rögtön végezhessünk. A nyári munkaidő remek módja a négynapos hétre való felkészülésnek. Meg kell jegyeznünk, hogy szállítmányozási munkakörben egy ilyen rendszer valószínűleg nem lesz működőképes, mivel a pénteki napok gyakran elég intenzívnek bizonyulnak, és egy szállítmányozónak rendelkezésre kell állnia szükség esetén. De még így is szóba jöhet az, hogy a szállítmányozó esetleg egy másik hétköznapot választ amikor korán elhagyja az irodát a jól megérdemelt pihenés érdekében.

Az AsstrA tervezi, hogy áttér a nyári munkaidőre? Kérem, tárja fel a titkot!

Sok tervem és ötletem van, de attól tartok, hogy egyelőre bizonytalanságban fogom tartani!

Ebben az esetben kíváncsian várjuk a fejleményeket. A munkaerőpiac jelenlegi helyzetéről beszélgettünk. A közelmúltban Önnek is lehetősége nyílt egy új állás jelöltjévé válni. A jelenlegi gazdasági helyzet alkalmas-e a munkahelyváltásra?

Igen, két év japán környezetben végzett munka után úgy döntöttem, ideje váltani. Ez egy zöldmezős beruházás volt, és én határozottan élvezem, hogy a semmiből alkotok valamit. A munkastílus a japán kultúrában gyökeresen eltér az amerikaiakétól vagy a britekétől, amelyekben eddig dolgoztam. A mikromenedzselés jellemzi, ami hosszú távon fárasztónak bizonyult.

Ezen a ponton szeretném kifejezni elismerésemet az AsstrA HR osztályának. A toborzási folyamat során végig úgy éreztem, nagyon törődnek velem, és egész idő alatt folyamatosan tájékoztattak mindenről. Jelöltként a tapasztalatom nagyon jó volt.

Érdekes szituáció, amikor egy HR-szakértő felvesz egy másikat.

Úgy van. Ebben az esetben azonnal létrejött közöttünk a "kémia", a kölcsönös megértés fonala. Nagyon szép emlékeim vannak a varsói irodában történt első interjúmról. Érdekes kérdéseket kaptam, amelyekkel korábban nem volt alkalmam találkozni, annak ellenére, hogy akkoriban több más céggel is tárgyalásokat folytattam. A toborzási folyamat főként nézőpontcserén alapult. A logisztika új iparág számomra, egyben lehetőség tapasztalataim bővítésére. Szeretnék hozzáadott értéket adni a cégnek, és a képességeimet felhasználni annak sikere érdekében.

Kiderült, hogy a bizonytalan gazdasági és politikai helyzet ellenére ez nem volt rossz alkalom a munkahelyváltására.

Úgy gondolom, hogy nincs jó vagy rossz gazdasági vagy politikai pillanat új állás keresésére. A fő kritérium az, hogy egy adott munkakörnyezetben hogyan érezzük magunkat. Élveznünk kell a munkánkat. Jelenleg sok cégnél új szerepkör jelenik meg: a boldogságmenedzser. Az ilyen pozíciót betöltő személy azt figyeli, ami a legnehezebben mérhető – vagyis a munkavállalók elégedettségi szintjét –, és elemzi, hogy az adott szervezetnél miben kell még fejleszteni.

Most pedig nézzük az érem másik oldalát. A munkaadók hajlandóak-e új alkalmazottakat felvenni a jelenlegi instabil időkben, vagy meghúzzák a nadrágszíjat, és szeretnének még többet kihozni a meglévő csapatból?

A politikai helyzet befolyásolhatja a személyi döntéseket, de úgy gondolom, hogy ha a csapat valóban úgy érzi, hogy munkaerőhiány van, és meggyőző érveket hoz fel további munkaerő és vele újabb képességek csapatba építésének igénye mellett, egy észszerűen gondolkodó vezetőnek bele kell egyeznie egy ilyen kérésbe. A feladatokkal való túlterheltség hátrányosan befolyásolja motivációnkat, és több emberi hibához vezet. Ezért senki ne féljen beszélni a főnökével ezekről a dolgokról, viszont készüljön fel megfelelően.

Egyes iparágakban, különösen az IT-ban, harc folyik a tehetségekért. Az úgynevezett talent acquisition specialisták, azaz tehetségszerzési szakemberek kreatív módszereket dolgoznak ki arra, hogyan ösztönözzék a jelölteket, hogy az adott vállalatnál helyezkedjenek el a másikkal szemben. Az AsstrA-nak is meg kell küzdenie a szakemberekért?

Igen, különösen az Európai Unió országaiban, például Franciaországban és Németországban, ahol az AsstrA márka nem kellően ismert. A tehetségek megtalálásának problematikája gyakran abból is adódik, hogy egyes helyeken, például Antwerpenben egyszerűen nincs megfelelő logisztikai háttérrel rendelkező jelölt.

Úgy tűnik, nemcsak megtalálni, de megtartani is nehéz a munkaerőt. A fluktuáció az utóbbi időben figyelemre méltó.

Ez igaz. Az Egyesült Államokban a The Great Resignation (azaz A Nagy Felmondás) nevű jelenséget figyelhetjük meg. Ez egy jelenleg is zajló gazdasági tendencia, amelyben az alkalmazottak tömegesen hagyják el munkahelyeiket 2021 eleje óta. Ez a folyamat már Európára is átterjedt. A fluktuáció az AsstrA-nál a közelmúltban 25%-ra nőtt.

Mi a fő oka ennek a jelenségnek?

Amikor egy alkalmazott úgy dönt, hogy elhagyja az AsstrA-t, exit interjút folytatunk le vele, hogy megtudjuk, miért döntött így. A fő indokok között az iparágváltási vágy, illetve több pénz vagy más előnyök megszerzése áll.

Az AsstrA-t elhagyó emberek között felfedezhető valamilyen közös vonás? Többnyire ezredfordulósok?

Nem csak az Y generáció tagjai ők. A 3-5 éves munkatapasztalattal rendelkező, változást kereső emberek gyakran döntenek úgy, hogy elhagyják a céget.

Változás szükséges a szakmai fejlődéshez.

Ez igaz. Ezért a munkaadóknak újra kell gondolniuk az alkalmazottakkal kapcsolatos stratégiájukat. Nemcsak az új alkalmazottak bevonzásának módját, hanem azt is, hogyan tarthatják meg őket, és mit kínáljanak számukra.

Milyen változtatásokat szeretne végrehajtani az AsstrA-nál? Mik a tervei?

Első számú célom az összes HR folyamatunk felülvizsgálata, rendszerezése és korszerűsítése. Sok közülük túlságosan bürokratikus és túl bonyolult.

Szorítani fogunk! Sok szerencsét!

Köszönöm!