Karrier
A generációs különbségek megléte a mindennapi élet része az olyan nagy szervezetekben, ahol több évtizedes munkatapasztalattal rendelkező emberek és a munkaerő-piacra újonnan belépők együtt dolgoznak egy csapatként. Manapság a legtöbb vezetői posztot az 1965–1979 között született emberekre bízzák, akik az úgynevezett X generáció tagjai. Egyre gyakoribb azonban, hogy egy fiatalabb ember vezeti a tapasztaltabb tagokkal rendelkező csapatot.
Ezenkívül a Z generáció tagjai (akik 1995 után születtek) mostanában lépnek be a munkaerőpiacra az X generációba és az Y generációba (1980 és 1995 között születettek) tartozó kollégák mellé. Ezért a generációkon átívelő csapatok felépítéséhez különösen fontos olyan jó toborzási folyamatok kialakítása, amelyek megfelelnek mind a munkaadók, mind a munkavállalók igényeinek, hatékonyan kezelik a tehetségeket és beépítik a puha HR-praktikákat.
A hagyományos toborzási technikák általában nem foglalkoznak a mai munkaerőpiacon fellelhető különböző korú emberek különféle követelményeinek és elvárásainak sokféleségével. Ma már tehát egy hatékony HR-szakember folyamatosan arra törekszik, hogy oly módon mutassa be a vállalathoz való csatlakozás előnyeit, hogy az a különböző generációkból érkező jelöltek kívánalmaival egybecsengjen.
Izabela Przyborowska
„Az X generációs jelölteket ajánló programokon vagy állásajánlatok útján lehet a leggyorsabban elérni. Az álláshirdetéseknek a lehető legpontosabbnak kell lenniük, és tartalmazniuk kell olyan információkat, mint a munkaszerződés típusa, a biztosítási lehetőségek és az elérhető extra juttatások. Ugyanakkor az Y generáció jelöltjei aktívabbak a közösségi médiában. Ők olyan munkát keresnek, amely megfelel iskolai végzettségüknek és személyes érdeklődési körüknek. Szeretik, ha megbecsülik és inspirálják őket, például ösztönző elismerések és a vezetők pozitív visszajelzései révén” – hangsúlyozza Izabela Przyborowska, az AsstrA-Associated Traffic AG humánerőforrás-szakértője.
Az X generáció tagjai általában stabil, viszonylag kiszámítható munkákat keresnek, amelyek lehetővé teszik számukra a személyes és a szakmai élet egyensúlyának megteremtését. Az Y generáció tagjai viszont rugalmasabbak, nyitottabbak a változásokra és az új tanulási lehetőségekre. Idősebb társaikkal szemben inkább saját prioritásaikra, elvárásaikra és lehetőségeikre koncentrálnak. A munkájuk révén akarják megkülönböztetni magukat, és a munkára úgy tekintenek, mint a személyes növekedés egy módjára.
Aleksandra Pakush
„Figyelembe véve a több generációt magában foglaló csapatunk igényeit, elindítottuk az AsstrA Business Accelerator programot. Ez egy olyan program, amely lehetővé teszi az egyének számára, hogy az AsstrA berkein belül új szerepekben bizonyítsanak. Olyan embereket vonunk be, akik hajlandóak a napi feladataikhoz közvetlenül nem kapcsolódó projektekben is részt venni. Ha a teljes folyamat sikeres, az egyén magáénak érzi az új projekt irányításának felelősségét – jegyzi meg Aleksandra Pakush, az AsstrA emberi erőforrás igazgatója. – Ezt a kezdeményezést különösen nagyra értékelik azok, akik valódi hatást akarnak gyakorolni saját karrierjükre, és ki akarják építeni azokat a kompetenciákat, amelyekre összpontosítanak. A megfelelő területen, a megfelelő helyen és a megfelelő időben folytathatják önképzésüket. Ez javítja a hatékonyságot, és támogatja az AsstrA-csoport folyamatos és fenntartható fejlődését."
Egy generációkon átívelő csoport hatékony működéséhez nagyon fontos, hogy vezetői coachingon, visszajelzéseken és őszinteségen alapuló párbeszédek révén bizalmat építsenek ki csapataikkal. Az ilyen párbeszédek javítják a kommunikációt, és lehetővé teszik a célok és stratégiák jobb megértését. A szervezet üzleti prioritásainak megértése esetén tudják a csapattagok – tartozzanak bármilyen korosztályba is – a legjobban elkötelezni magukat az ezen prioritásokhoz való igazodás mellett, hatékonyan elérve azokat és ezzel sikeressé téve a vállalatot.
